Duurzame ontwikkeling? Begin met inzicht!

april 21, 2020
·
Iris Haaksma

Met regelmaat kom ik ze tegen: Mensen die een cursus of training hebben gevolgd maar al vrij vlot daarna weer terugvallen in het gedrag dat ze juist probeerden af te leren. De flexibele chaoot die een cursus timemanagement volgt, korte tijd zeer gestructureerd gedrag vertoont maar op een gegeven moment gewoon weer lekker ad hoc te werk gaat. Of de subassertieve aanpasser die naar een training assertiviteit gaat, middels concrete handvatten leert om “nee” te zeggen en anderen effectief aan te spreken maar deze tips maar korte tijd in de praktijk toepast.

Hoe kan dat nou? Vaak zijn deze mensen zeer gemotiveerd om nieuw gedrag aan te leren en zijn ze overtuigd van de voordelen ervan. Waarom vallen ze dan terug in gedrag dat ze juist niet wenselijk vinden? Een belangrijke oorzaak waarom geleerde stof soms niet beklijft, is omdat er te weinig inzicht is. Te weinig inzicht in de persoonlijkheid, achtergrond en motieven van de cursist of trainee. Over ontwikkeling in het verlengde van persoonlijkheid en aanleg bericht ik graag een volgende keer. Nu meer over achtergrond en motieven:

Waarom past iemand bepaald gedrag toe? Waarom is minder functioneel gedrag ingesleten? En hoe lang doet iemand het al?

Een voorbeeld

Tijdens een assessment trof ik eens een kandidaat die gedurende de dag regelmatig conflict vermijdend gedrag vertoonde. Hij ging stevige discussies uit de weg, paste zijn plannen aan anderen aan en wisselde overhaast van standpunt wanneer hij op weerstand stuitte. Heel gemakkelijk voor zijn gesprekspartners maar hij miste de autonomie en de stevigheid die nodig was voor de carrièrestap die hij wilde gaan maken. Geconfronteerd met deze feedback, vertelde hij dat hij nog maar een half jaar geleden een training conflicthantering had gevolgd. Helaas en tot zijn eigen frustratie met beperkt succes; een paar weken had hij actief geoefend met de geleerde technieken en vervolgens was alles weer vanouds.

Ook uit zijn persoonlijkheidsonderzoek bleek de man voornamelijk aanpassend en inschikkelijk. En toen we tijdens het interview zijn afkomst en achtergrond bespraken, kwam er nog meer aan het licht. Als kind was hij al vroeg geconfronteerd met veel ruzie thuis; zowel zijn ouders onderling als zijn moeder en oudere zus waren regelmatig in conflict. Er was veel onenigheid en geschreeuw thuis en mijn kandidaat leerde al vroeg daarvan weg te lopen. Hij trok zich terug op zijn kamer of koos ervoor zich aan te passen en in te stemmen om meer ruzie te voorkomen. Deze techniek heeft hij tot zijn 18e, toen hij uit huis ging, elke dag weer actief toegepast. En voor hem werkte het! Jarenlang werd hij beloond voor het gedrag dat hij nu, op latere leeftijd, als onwenselijk beschouwt.

Kortom, geen wonder dat een training conflicthantering van drie dagen op de langere termijn weinig soelaas bood. Gedrag dat jarenlang en succesvol als coping strategie is toegepast, verander je niet met het aanleren van een aantal nieuwe technieken. Voor hem was het effectiever geweest wanneer hij zijn inzichten over de herkomst van zijn gedrag had kunnen toepassen in zijn ontwikkeling. Door zich bewust te worden van situaties die bij hem de wens oproepen zich vermijdend op te stellen, zijn gevoel op die momenten actief te exploreren en te accepteren, om van daaruit stap voor stap te oefenen met nieuw gedrag, was hij waarschijnlijk tot duurzamere verandering gekomen.

Laat de keuze voor een ontwikkelinstrument voorafgaan door meer onderzoek.

Dit voorbeeld impliceert overigens niet dat een training conflicthantering van drie dagen per definitie onsuccesvol is. Voor sommige mensen kan zo’n training zeer effectief zijn. Het betekent wel dat de keuze voor een ontwikkelinstrument wat mij betreft voorafgegaan zou moeten worden door meer onderzoek. Onderzoek naar persoonlijkheid, achtergrond en motieven. Hiermee voorkom je als organisatie dat je veel geld spendeert aan de ontwikkeling van je medewerkers, zonder dat het op de langere termijn rendeert. En als medewerker voorkom je op deze wijze dat je tijd en energie steekt in methodes die jou onvoldoende opleveren.

Conclusie?

Voor verandering en ontwikkeling is het noodzakelijk dat er inzicht is in de oorzaken van gedrag. Pas dan kun je passend actie ondernemen en de instrumenten kiezen die jij nodig hebt om iets nieuws te leren.

Over de auteur

Mijn naam is Iris Haaksma. Ik ben assessmentpsycholoog en loopbaanadviseur. In mijn professie onderzoek ik graag waar mensen blij van worden in hun werk; waar ze energie van krijgen en wat hen gemakkelijk afgaat. Maar ook waar ze extra moeite voor moeten doen en waar nog ontwikkeling mogelijk is. Door deze aspecten samen te uit te diepen, komen we tot inzichten die helpen om tot passende vervolgstappen en adviezen te komen.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp

Meer informatie ontvangen.

Ben je na dit artikel nieuwsgierig geworden? Neem contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

Scroll naar top

In deze periode, waarin we worden verzocht zoveel mogelijk thuis te blijven en elkaar minder vaak live kunnen zien, gaan assessments en loopbaanonderzoeken bij Iris Haaksma online door. Hoe we dat doen?

In een digitaal assessment of onderzoek ontmoeten we elkaar in een beveiligde online omgeving. Hier vinden interview, rollenspellen, tests en vragenlijsten plaats in een volwaardige sessie. De onderdelen verschillen niet van een live-assessment en je kunt je net zo voorbereiden zoals je normaal zou doen. De ervaring die we met deze aanpak hebben opgedaan is goed; lees er hier meer over in mijn blog.

De voordelen van een online aanpak:

Zijn er dan helemaal geen nadelen? Natuurlijk is het gezelliger om elkaar live te treffen. Laten we hopen dat dat snel weer kan. Maar voor nu tref ik je graag online!